就業(yè)之際，一定要親自確認(rèn)勞動條件，這一點非常重要。

日本的勞動基本法、勞動合同法、最低工資法、勞動安全衛(wèi)生法、勞動者災(zāi)害補償保險法等勞動基本關(guān)系法令，同樣適用于在日本國內(nèi)就業(yè)的外國人。

日本雇主與員工在簽訂勞動合同時沒有明確工資與勞動時間等勞動條件、雇主不支付員工工資與加班補貼、員工被突然解雇時雇主不支付解雇預(yù)告補貼等，都是與勞動條件相關(guān)的事情，一旦發(fā)生此類事情，可以向勞動基本監(jiān)督署洽詢。此外，主要的勞動局或勞動基本監(jiān)督署中，設(shè)有“外國勞動者咨詢臺"，可提供勞動條件相關(guān)咨詢的外語服務(wù)。

1、什么是勞動合同？

所謂勞動合同是員工就業(yè)時與雇主締結(jié)的合同。簽訂勞動合同時，雇主必須將明確記述了工資、勞動時間等勞動條件的書面文件交給員工。

例如，沒有工資金額的書面記述而只是做了口頭約定，雇主不按照約定支付工資就可能引起糾紛。因此，勞動條件一定要形成書面通知。

如果合同書是以日語書寫，請務(wù)必以翻譯為母語等方式，對合同內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)。

2、日本雇主必須以書面形式通知員工的勞動條件

雇主必須書面通知員工的勞動條件有如下幾項：

勞動合同期限

工作場所、工作內(nèi)容

工作的開始時間與結(jié)束時間，有無加班，中途休息時間，休息日，休假等

工資的決定方法、計算方法、支付方法，工資計算截止日期與支付日期

辭職相關(guān)事宜

如果公司的《就業(yè)規(guī)則》（公司規(guī)定）中有關(guān)于勞動條件或服務(wù)規(guī)定的條款，則非常有必要確認(rèn)條款內(nèi)容。

3、關(guān)于解雇

一定情況下，法律是禁止解雇員工的。例如，員工因公受傷或患病療養(yǎng)而停止工作期間以及復(fù)工后30天以內(nèi)不得解雇，女性員工產(chǎn)前產(chǎn)后停止工作及復(fù)工后30天以內(nèi)不得解雇。

此外，如果雙方簽訂勞動合同時未規(guī)定工作期限而員工被解雇的情況下，若是缺乏客觀而合理的理由而被認(rèn)為有違社會一般常理與道德，則此種解雇被視為濫用權(quán)利，因而無效。如果雙方簽訂勞動合同時規(guī)定了工作期限，則沒有不得已的事由，雇主不得在合同期間內(nèi)解雇員工。

另外，雇主在解雇員工時，原則上必須至少提前30天通知員工，或者向員工支付超過30天平均工資的解雇預(yù)告補貼。

在日本，遣散費不是一項法定的要求，但大多數(shù)跨國企業(yè)在解雇員工時都會支付遣散費。通常的金額是每工作滿一年支付一個月的遣散費，加上30天的通知期或30天的代通知期補償金。

很多企業(yè)也會有對雇員的未休年假進(jìn)行買斷。如果員工在企業(yè)工作了很多年，公司可以用退休津貼的形式支付遣散費，這種處理方式對員工個人有較大的稅收優(yōu)惠。

4、關(guān)于不當(dāng)解雇

下面的這些情況，日本公司有可能面臨不當(dāng)解雇的處罰：

日本公司即便陷入了經(jīng)營不善當(dāng)中，如果沒有和員工以及勞動組合進(jìn)行充分的協(xié)商，是不可以隨意裁掉員工的；

另外，如果真的是不裁員無法繼續(xù)經(jīng)營的情況下，裁員的期間是不能夠進(jìn)行新員工招聘；

員工可以復(fù)職，但是在生病期間不認(rèn)同其復(fù)職解雇的情形；

針對遲到、缺席的員工，不進(jìn)行工作指導(dǎo)直接解雇的情形；

為了讓員工主動辭職，而刻意的安排業(yè)務(wù)；

企業(yè)不對員工進(jìn)行指導(dǎo)和教育，卻以能力不足的原因?qū)⑵浣夤停?/p>

不對員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)脑u價解雇員工等。